http://weblog.mdong.org/index.php zh-cn http://weblog.mdong.org/read.php?329 dong <> Fri, 10 Sep 2010 07:41:02 +0000 http://weblog.mdong.org/read.php?329
]]> http://weblog.mdong.org/read.php?328 dong <> Thu, 02 Sep 2010 13:39:11 +0000 http://weblog.mdong.org/read.php?328 http://weblog.mdong.org/read.php?327 dong <> Sun, 29 Aug 2010 06:13:27 +0000 http://weblog.mdong.org/read.php?327
今天在公司，好像每一个周末都在公司。

有传言可能去上海，未知。

这周过的比较郁闷，淡然一些也就无所谓了。

可又偏偏要做的最好。

那个什么。

目录继续编辑中，感觉还不错。

锻炼下文笔，也是一种美好的经历。

有点困，每天都像睡不够的一样。

快放假了麽？有一个长期的假期，然后就可以睡更多的觉。

睡觉是最幸福的事情吧。大概是这样。

产业链。多了解一些吧，只限于了解，不不喜欢去思考太繁杂的事情。

]]> http://weblog.mdong.org/read.php?326 dong <> Sun, 29 Aug 2010 06:12:59 +0000 http://weblog.mdong.org/read.php?326
最新调查显示，在受访的5371名雇主中，44%准备增加人手。
今年年初以来，印度各大公司就开始加紧了对经理和其它专业人士的招聘。根据最近一项对印度5,317名雇主发起的调查显示，44%的雇主预计将增加人手。人力就业前景调查(Manpower Employment Outlook Survey)称，只有2%的雇主计划裁员。这与美英等发达国家无甚起色的就业增长形成了鲜明对比。

印度的就业情况目前是皆大欢喜的局面。求职者与用人机构都十分开心，因为企业在不断发展。只有一个问题──这是印度各公司前所未遇的挑战，即如何管理并留住关键人才。

在一个欣欣向荣的就业市场中，天平是偏向劳方一边的。因为他们知道在自己供职单位之外还有大量机会，有野心的人自然愿意多多尝试。

这对公司来说可谓是好消息，因为有机会向新人才敞开大门。然而自身经历告诉我，公司的后门也经常是敞开的，关键人才由此流失。

每每与用人机构谈到留住人才这个问题，我常指出人才的“阴暗面”。这里，我的意思是说才华横溢的人对自己的期许一般比常人要高。如果他们的期望没有实现，他们跳槽的几率也比一般员工要大。因此，善于挖掘优秀人才的公司经常给自己制造了另外一项麻烦──如何留住这样的人才。

所以，在当前的环境下公司到底要怎样做才能留住他们的顶尖人才呢？比较常见的答案是，“我猜应该给他们更高的薪酬”。

诚然，一部分人是被强烈的经济利益所驱动，但这部分人的数量经常被过分夸大。

肯耐珂萨（Kenexa）公司每年通过我们的客户与其公司研究所对全球上千名雇员进行调查。调查数据显示，“雇员薪酬”（工资和福利）在并非始终促使雇员对公司忠心的因素。

相反，雇员将“老板的认可”列为使自己尽忠职守最重要的因素之一。我想大多数人都听说过这样一句话，“人们跳槽不是为了摆脱工作，而是摆脱老板”。

这正是公司解决人才损耗问题的重要应对办法──要对经理进行培训，让他们做得更好。

以下是使员工更加忠于自己的工作和公司的一些要素：

1.工作可以充分发挥员工技能和特长。

2.有明确的业绩标准，并向员工传达。

3.员工能够获得有效完成工作所需的培训。

4.员工有明晰的个人职业发展道路。

5.员工受到经理的尊敬，可以有尊严地工作。

这些要素在很大程度上都受控于员工的直接领导或主管。因此，公司应为各级主管配备一定的工具，使其可以成功管理并留住下属。

有些公司为高层管理人士组织培训，但这些培训大都没有针对性，只是简单断定一种管理模式可以适用于所有员工。其实每个员工都有其特性。管理人士应确定什么是其直接下属最为看重的，并因此调整自己的管理方案。不过有些共通的行为是所有管理者都可以采用的。

找到这些共通行为的一个绝佳方法就是从自己的优秀领导者那里学习。

集中关注一组业绩卓越的经理人，向他们询问是哪些行为促使他们的下属对自己的工作和公司都如此尽心、满意和忠心。如果你可以打探到这些行为并让其他经理人也学习掌握，就会大大有助于关紧人才流失的“后门”。

有些经理人自然而然地会对员工进行未雨绸缪的管理，而有些则需在管理方面下番功夫。这也并不是说要大动干戈，只需简单的一些变化就能收效甚大。

确保经理人做到以下工作：

1.亲自与每个员工打交道，将员工作为平等的个体对待，而不仅仅视为下属。

2.对下属勤问“有什么需要我帮助的吗？”。

3.多向下属提供反馈和认可。可以是简单地拍拍员工肩膀，或说声“干得不错”。

4.让员工知道，管理层会为他们提供支持。

5.不断地与下属进行有关职业发展的讨论。

从根本上说，作为经理应提出这样的问：“公司是否实现了下属的期望？”为回答这个问题，他们应时常关注员工最为关心的问题。

Simon Gluyas

（Simon Gluyas是肯耐珂萨（Kenexa）公司驻香港的执行顾问，可以通过simon.gluyas@kenexa.com与他取得联系。Kenexa是总部位于美国宾夕法尼亚州的一个人力解决方案提供商。） ]]> http://weblog.mdong.org/read.php?325 dong <> Mon, 23 Aug 2010 12:52:09 +0000 http://weblog.mdong.org/read.php?325
因为落后了太多

所以需要加倍的努力

在接行的使者到来之间

充实你的行装

没有人要看你的行装

这只为永恒的朝拜

]]> http://weblog.mdong.org/read.php?324 dong <> Mon, 23 Aug 2010 04:43:36 +0000 http://weblog.mdong.org/read.php?324 http://weblog.mdong.org/read.php?323 dong <> Fri, 20 Aug 2010 02:10:15 +0000 http://weblog.mdong.org/read.php?323
身体略感不适。

]]> http://weblog.mdong.org/read.php?322 dong <> Tue, 17 Aug 2010 15:11:44 +0000 http://weblog.mdong.org/read.php?322
然后将后拨定位到第二个齿，这个时候由于线路太松后拨肯定不能到位，这样您开始以逆时针方向调整后拨线路压力螺丝，当线路渐紧后拨会将链条拉上了第二个齿。

这个时候并不表示调整到位了，因为最小齿和第二个齿的间距是特别大的，然后您开始逐渐调整档位，让后拨将链条挂进更高的档位，逐渐一档档调高，在档位进入到第4，5级时肯定又会发生不能上链，这个时候您只要半圈半圈的逐步逆时针拧紧线路压力螺丝即可。

然后您可以发现上档在每个档位都能准确上链，然后上到最高档，再一档档的退下来，退下过程中可能会在某个档位上发生退档不顺，这样您可以将线路松紧螺丝半圈半圈的幅度顺时针放松，再试验上下档位是否准确。

一般先经过粗调，然后再细调，可以很容易的将后拨调整到相当准确的定位。 ]]> http://weblog.mdong.org/read.php?321 dong <> Tue, 17 Aug 2010 14:13:12 +0000 http://weblog.mdong.org/read.php?321
但在此之前，我有我没有完成的使命。

这个使命是自己赋予自己的，我相信我能达成。

我也相信你可以看到。

]]> http://weblog.mdong.org/read.php?320 dong <> Mon, 16 Aug 2010 04:26:47 +0000 http://weblog.mdong.org/read.php?320
上周接到了人邮的编辑联系

可以写本书

把乘车的消磨时间用在了列文章的事情上

故事也变得充实起来

有点紧张

这是真正的vision麽

我不确定

还有希望 我坦然接受

淘气包灌过水的脑袋中终于长出了草

稀疏几根

但也有几分绿意生机

好吧

这仅仅是开始

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